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Test: come e perché utilizzarli?

Test: come e perché utilizzarli? Vediamo come sono importanti all’interno di un processo di selezione

Un test può essere definito come una situazione standardizzata in cui il comportamento di una persona viene campionato, osservato e descritto, producendo una misura (oggettiva e standardizzata) del comportamento stesso, confrontabile con una “norma” relativa alla popolazione di riferimento.

Per “situazione standardizzata” si intende una circostanza in cui tutte le condizioni rimangono costanti (tranne il variare delle reazioni individuali), mentre per “misura” si intende il prodotto dell’applicazione di regole per classificare o attribuire dei numeri a degli oggetti.

La somministrazione dei test rimane però un argomento spinoso e critico, perché solleva una serie di domande e dubbi, a cui si tenterà di dare alcune risposte di carattere generale, rimandando alla letteratura di riferimento per ulteriori approfondimenti.

BREVE PANORAMICA STORICA

L’origine dei test è cosi antica che possiamo ritrovarne il loro uso persino nell’antica Grecia dove venivano impiegati come complemento istituzionalizzato del processo educativo e utilizzati per la valutazione delle capacità sia fisiche sia intellettuali degli individui.

La prima vera applicazione la si ritrova in ambito clinico alla fine del XIX secolo, dove i test somministrati ai pazienti avevano l’obiettivo di studiare le devianze e i comportamenti del criminale e del folle.

Una seconda diffusione si ebbe in Francia all’inizio del ‘900 (grazie ai lavori di Alfred Binet, che cercò di differenziare, tramite opportuni strumenti, i bambini dotati da quelli con problemi -handicap- intellettivi).

I primi test applicati all’ambito della selezione risalgono al periodo della seconda guerra mondiale: venivano somministrati ai soldati americani per orientarli verso specifiche mansioni sulla base delle loro caratteristiche e delle loro capacità.

I test da allora hanno subito un’evoluzione incredibile. È pressoché impossibile stimare il numero di test psicologici e non solo in circolazione, che permettono di indagare e valutare attitudini, personalità, comportamenti e capacità, in tempi limitati e ottenendo risultati obiettivi.

Proprio in virtù di queste caratteristiche di standardizzazione e oggettività, insieme alla velocità di somministrazione, di analisi e di interpretazione dei risultati, da diversi decenni i test trovano largo impiego nel processo di selezione del personale, e hanno consolidato la loro applicazione anche nei recenti modelli di assessment center, perché consentono di ottenere informazioni aggiuntive sulle competenze, sulla personalità e sul potenziale dei candidati, limitando i rischi di una valutazione errata.

L’utilizzo dei test permette, infatti, di individuare alcune competenze che sarebbero difficilmente indagabili attraverso un colloquio.

Inserire una risorsa che non possiede i requisiti e le competenze necessarie può portare a una enorme perdita di tempo e denaro, ma può risultare estremamente dannoso causando squilibri all’interno del gruppo di lavoro e nello svolgimento delle attività.

Non tutti però hanno la facoltà e la possibilità di somministrare i test: secondo la legge italiana solo psicologi e psichiatri regolarmente iscritti all’albo, possono somministrare test psicologici, mentre altre tipologie di test (di personalità o attitudinali) possono essere utilizzate anche da medici con specializzazione in neuropsichiatria.

Nel nostro Paese esiste un unico Editore di riferimento per la pubblicazione dei test, la Giunti Organizzazioni Speciali di Firenze: l’acquisto dei test è comunque soggetto a norme, e solo le figure professionali specializzate sopracitate possono accedervi. Tuttavia, poiché ad oggi sono ancora pochi gli psicologi che operano nel settore delle risorse umane e della selezione del personale, l’Editore fornisce una consulenza (a pagamento) ai non psicologi in merito alla somministrazione e interpretazione dei test, anche in modalità on line.

Fatta questa doverosa premessa, vediamo quali sono i test più utilizzati nell’iter di selezione, precisando che essendo costosi in termini di tempo e denaro, si utilizzano solo in alcune circostanze e non per le selezioni di tutte le figure: la scelta del tipo di test da utilizzare dipende naturalmente dal genere di informazioni che il selezionatore è interessato a raccogliere (che a loro volta possono variare in funzione della posizione professionale per cui si sta svolgendo la selezione) e chiaramente dal budget e dal tempo a disposizione.

  TEST DI PERSONALITÀ16 PF/16 PF 5
BFQ-2, MMPI-2-RF
BEES
  TEST ATTITUDINALIGAT/GAT-2
BCR
  TEST DI CONOSCENZA E CAPACITÀTEST STRUTTURATI AD HOC DALL’AZIENDA
TEST ORALI, CARTA E MATITA E PROVE PRATICHE
  TEST DI INTERESSI E VALORI PROFESSIONALIMAGELLANO
TOM
IVP

Tra i test di personalità sicuramente quello più utilizzato è il 16 PF di Cattel, con le successive versioni e integrazioni, curate nell’adattamento italiano da Sirigatti e Stefanile nel 2001.

Il questionario è composto di 185 item ad ognuno dei quali si può rispondere facendo cadere la scelta su una delle tre modalità di risposta: “affermazione positiva”, “affermazione negativa” e “incertezza”.

Il test si conclude con la misurazione delle capacità di ragionamento proponendo tre risposte verosimili, di cui una sola esatta. I tempi richiesti per la somministrazione, che può essere sia individuale sia collettiva, vanno da un minimo di 35 ad un massimo di 50 minuti.

Il test si propone di rilevare 16 dimensioni di base della personalità (chiamate fattori primari) e 5 tratti più ampi (denominati fattori globali) valutabili raggruppando i tratti di personalità del primo ordine.

L’elaborazione delle risposte può avvenire manualmente, mediante apposite griglie di correzione, oppure per via informatica, mediante un software e l’interpretazione segue le linee del Manuale allegato o è gestita da un professionista di competenza.

I 16 fattori primari sono:

A. ESPANSIVITÀL. VIGILANZA
B. RAGIONAMENTOM. ASTRATTEZZA
C. STABILITA’ EMOZIONALEN. PRUDENZA
E. DOMINANZAO. APPRENSIVITA’
F. VIVACITA’Q1. APERTURA AL CAMBIAMENTO
G. COSCIENZIOSITA’Q2. FIDUCIA IN SE’
H. AUDACIA SOCIALEQ3. PERFEZIONISMO
I. SENSIBILITA’Q4. TENSIONE
I 16 fattori primari.

I 5 fattori globali sono:

ESTROVERSIONE
ANSIETÀ
DUREZZA
INDIPENDENZA
AUTOCONTROLLO
I 5 fattori globali.

Questo test si è rivelato un valido strumento nella selezione di nuovo personale, nell’orientamento di carriera, nella valutazione del potenziale in azienda. Tra i vari test, un altro in particolare trova largo impiego, ed è il BFQ-2, Big Five Questionnaire versione 2.

Il Big Five è basato sulla teoria dei Big Five, ossia l’esistenza di 5 dimensioni fondamentali per la valutazione della personalità, ciascuna articolata in due sotto-dimensioni:

Il BFQ-2, Big Five Questionnaire versione 2.

Il profilo finale è composto da un valore numerico per ognuno di questi fattori e si tratta di un test che può essere molto utile quando bisogna formare un team, per evitare che comprenda persone troppo simili che rischierebbero di non andare d’accordo.

Essendo di matrice culturale europea, risulta essere il test di personalità per eccellenza nel processo di selezione. Il questionario è formato da 132 domande e il tempo per la compilazione varia da 15 a 40 minuti. È molto adattabile a contesti non clinici ed è vicino al linguaggio quotidiano, per questo motivo risulta particolarmente adatto in sessioni di assessment o all’interno di una selezione del personale che richiede la valutazione di determinate caratteristiche comportamentali.

Altrettanto efficaci si rivelano i test per “misurare” l’intelligenza emotiva, quell’intelligenza non legata ai ragionamenti o alle conoscenze, ma alla capacità di riconoscere, comprendere e gestire le proprie emozioni, ma anche quelle degli altri. Ciò è fondamentale quando si lavora in team, ed è per questo che sono utilizzati per valutare la capacità di leadership, di team working, team leading e team building.

Negli ultimi anni hanno preso piede anche strumenti di misurazione del comportamento organizzativo, applicabili sia al singolo, sia all’organizzazione, per la valutazione dei comportamenti organizzativi e l’analisi delle aspettative verso il lavoro. Vengono misurate:

  • stili di leadership;
  • motivazione;
  • intelligenza emotiva;
  • clima organizzativo;
  • interessi e valori professionali;
  • stress da lavoro correlato.

I test possono essere particolarmente utili anche nella fase di preselezione nel caso in cui per un determinato ruolo si siano candidate molte più persone del previsto. È consigliabile spiegare sempre il motivo per cui si propone un test, coinvolgendo la risorsa nell’iter di selezione, ed evitare di inviarlo con delle e-mail spersonalizzate che non fanno altro che aumentare la distanza con il candidato.

Somministrare test durante l’iter di selezione presenta numerosi vantaggi:

  • forniscono un quadro più olistico di un candidato, fornendo maggiori informazioni su come il candidato potrebbe comportarsi e/o adattarsi in un determinato contesto;
  • restringono il numero di candidati senza introdurre pregiudizi personali;
  • condividendo i risultati, i candidati possono saperne di più su se stessi e conoscere i punti di forza e di debolezza. Questo migliorerà la Candidate Experience e li aiuterà per future candidature o sviluppi di carriera;
  • possono fornire una previsione delle prestazioni lavorative future.

Esistono chiaramente anche dei limiti, ad esempio:

  • un candidato può non capire del tutto le domande o essere colto da “ansia da prestazione”, rischiando così l’esclusione dal processo di selezione, nonostante sia idoneo a una determinata posizione;
  • possono essere lunghi e richiedere quindi molto tempo, il che può portare i talenti, consapevoli di esserlo, o chi ha già un lavoro ma prevede di lasciarlo, ad abbandonare il processo di candidatura in favore di un’azienda che abbia un iter di selezione molto meno impegnativo;
  • non bisogna sottovalutare il rischio che il candidato menta o dia un’immagine che non corrisponde alla realtà, ma che sia coerente con quello che le aziende cercano. Questo è il motivo per cui i questionari sulla personalità dovrebbero essere usati insieme ad altri test pre-assunzione e, successivamente, trovare conferma delle risposte attraverso un colloquio frontale.

I questionari di personalità spesso trovano una più efficace applicazione nelle situazioni in cui i candidati possiedono già una significativa esperienza professionale in una posizione simile a quella per la quale l’azienda sta attuando la ricerca.

I test di conoscenza e capacità possono invece essere utilizzati con candidati sia alla prima esperienza professionale, sia con candidati con esperienza professionale consolidata per verificare l’effettivo livello delle conoscenze e delle capacità specialistiche possedute.

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Laureata in Storia e Critica dell’arte si dedica all'insegnamento e alla divulgazione, collaborando con numerosi enti di formazione e associazioni culturali. Iniziano i primi lavori come HR Specialist, in aziende operanti in vari settori e questo le permette di affinare le tecniche di reclutamento e selezione. All'attività di recruitment affianca la formazione di profili junior e senior.

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